Empresa al día
Por María Fernanda Matus
Hasta hace unos meses, el gobierno promovía en diversos medios una campaña de difusión de la “nueva cultura laboral”, concepto que en realidad el gobierno federal mexicano acuñó desde hace 10 años, cuando –¡Oh paradoja!- el vetusto líder sindical Fidel Velázquez y el hoy secretario de gobernación Carlos Abascal Carranza firmaron el “Acuerdo por una Nueva Cultura Laboral”.
Los principios básicos de ese documento se enfocaban, grosso modo, a una actitud de entendimiento entre los trabajadores y los patrones, anteponiendo los valores humanos en busca de un mismo fin: mayor eficiencia.
En 1996 los corporativos patronal y obrero hicieron saber públicamente el “alto valor” que mediante ese acuerdo otorgaban “a la eficiencia, a la productividad y a la competitividad como instrumentos indispensables para desarrollar la economía mexicana y promover el bienestar de la población”.
Los objetivos centrales de los Principios de la Nueva Cultura Laboral eran, entre otros, propiciar niveles de remuneración justos y equitativos, impulsar la capacitación y consolidar el diálogo y la concertación.
Aunque este acuerdo se quedó en eso, en acuerdo, contiene principios básicos y de ética en las relaciones laborales, así como principios en materia de derechos laborales, procuración e impartición de justicia laboral que han tenido éxito en otros países para establecer relaciones más maduras aunque no por ello menos complejas, entre los patrones y los trabajadores.
Así que en realidad la Nueva Cultura Laboral que se promueve en México poco tiene de nueva. Sin embargo, sí representa un salto importantísimo para el desarrollo de las relaciones obrero-patronales muy viciadas por un lado por el oscuro y triste papel de los sindicatos, y por el otro a causa de la miope visión del empresariado que no ha logrado entender a la capacitación y el desarrollo humano como factores de mejora en la productividad.
En lugares como Yucatán, donde las relaciones obrero-patronales son tan ambiguas y hasta cierto punto rústicas, la mayoría de las empresas y los trabajadores aún no se muestran realmente dispuestos a plantear sus relaciones bajo una óptica más humana.
Creatividad e iniciativa no son cualidades que se privilegien en el ámbito laboral yucateco. Por el contrario, en muchos casos parece improbable trabajar bajo un esquema que privilegie la independencia de criterio y las propuestas innovadoras.
Ese suele ser el criterio empresarial, donde la regla es mantener a los empleados “atados” a la empresa, aún en detrimento de la productividad y privilegiar a unos cuantos capataces que arréen y lidien con el rebaño. Lo que se aplica, en muchos casos, es formar peones al cuidado de la empresa, lo que antes fue la hacienda. Calladitos se ven más bonitos.
Los empresarios y sus gerentes de primer orden parecen temerle a la forma “liberal” de trabajo que aconsejan los especialistas de otras latitudes donde se atienden las cualidades humanas de los empleados, se fomenta la capacitación y se establecen canales de comunicación entre los trabajadores y los más altos rangos de la cadena de poder, incluyendo a los dueños.
Este tipo de trato y de comunicación directa entre la punta y la base de la pirámide, aún en forma simbólica, se ha mostrado como una solución a la ausencia de compromiso, entrega y lealtad de parte de los empleados. Se trata, en pocas palabras, de atender las cualidades humanas y fomentar una relación menos automática entre ambos
No es una fórmula mágica, pero está demostrado que la satisfacción, realización y atención hacia el ser humano redundan benéficamente en su desempeño laboral, sin decir con ello que todo sea “miel sobre hojuelas” en este modelo. Toda relación más madura implica conflictos mayores pero, bien canalizados, esos conflictos enriquecen la experiencia corporativa y terminan siendo benéficos para la empresa.
Recuerdo que Ericsson, la empresa sueca de telecomunicaciones que tiene presencia en más de 100 países, cambió el nombre de su área de Recursos Humanos por el de “Gente y cultura” (people & culture) en sus oficinas corporativas de la ciudad de México y en las cuales trabajé por un tiempo.
El cambio no fue sólo de nombre. Las compañías nórdicas suelen llevar la avanzada en este terreno y han sido las pioneras en establecer relaciones laborales más abiertas que incluyen la llamada “verticalización” de tradicional pirámide jerárquica.
Qué contraste con el caso de México, pero sobre todo con el de Yucatán donde todavía funciona la relación laboral con los resabios de esclavitud y feudalismo. “Si los tratas bien y los haces gente, se te suben a la cabeza”, parece ser la filosofía común.
Los empleados, por su lado, no cantan mal las rancheras: “favor que me haría si me corren de aquí”, me contestó una empleada en plena área turística cuando le pregunté si no temía perder su empleo a causa de su mal trato.
Por eso el temor del lado empresarial para entrar a este nuevo trato con los empleados no es infundado.
Efectivamente, muchos trabajadores yucatecos son desleales, flojos y sobre todo expertos en ganar las cosas de otra manera: por cuidarle las espaldas al jefe, por hacerla de “oreja” o por pasar inadvertidos para “no hacer olas”.
El reto radica en empezar a transformar esta relación de desconfianza que prevalece en ambos lados y que afecta negativamente a toda la cadena productiva: a los empresarios, a los trabajadores, a los clientes y a la economía en su conjunto.
Hasta hace unos meses, el gobierno promovía en diversos medios una campaña de difusión de la “nueva cultura laboral”, concepto que en realidad el gobierno federal mexicano acuñó desde hace 10 años, cuando –¡Oh paradoja!- el vetusto líder sindical Fidel Velázquez y el hoy secretario de gobernación Carlos Abascal Carranza firmaron el “Acuerdo por una Nueva Cultura Laboral”.
Los principios básicos de ese documento se enfocaban, grosso modo, a una actitud de entendimiento entre los trabajadores y los patrones, anteponiendo los valores humanos en busca de un mismo fin: mayor eficiencia.
En 1996 los corporativos patronal y obrero hicieron saber públicamente el “alto valor” que mediante ese acuerdo otorgaban “a la eficiencia, a la productividad y a la competitividad como instrumentos indispensables para desarrollar la economía mexicana y promover el bienestar de la población”.
Los objetivos centrales de los Principios de la Nueva Cultura Laboral eran, entre otros, propiciar niveles de remuneración justos y equitativos, impulsar la capacitación y consolidar el diálogo y la concertación.
Aunque este acuerdo se quedó en eso, en acuerdo, contiene principios básicos y de ética en las relaciones laborales, así como principios en materia de derechos laborales, procuración e impartición de justicia laboral que han tenido éxito en otros países para establecer relaciones más maduras aunque no por ello menos complejas, entre los patrones y los trabajadores.
Así que en realidad la Nueva Cultura Laboral que se promueve en México poco tiene de nueva. Sin embargo, sí representa un salto importantísimo para el desarrollo de las relaciones obrero-patronales muy viciadas por un lado por el oscuro y triste papel de los sindicatos, y por el otro a causa de la miope visión del empresariado que no ha logrado entender a la capacitación y el desarrollo humano como factores de mejora en la productividad.
En lugares como Yucatán, donde las relaciones obrero-patronales son tan ambiguas y hasta cierto punto rústicas, la mayoría de las empresas y los trabajadores aún no se muestran realmente dispuestos a plantear sus relaciones bajo una óptica más humana.
Creatividad e iniciativa no son cualidades que se privilegien en el ámbito laboral yucateco. Por el contrario, en muchos casos parece improbable trabajar bajo un esquema que privilegie la independencia de criterio y las propuestas innovadoras.
Ese suele ser el criterio empresarial, donde la regla es mantener a los empleados “atados” a la empresa, aún en detrimento de la productividad y privilegiar a unos cuantos capataces que arréen y lidien con el rebaño. Lo que se aplica, en muchos casos, es formar peones al cuidado de la empresa, lo que antes fue la hacienda. Calladitos se ven más bonitos.
Los empresarios y sus gerentes de primer orden parecen temerle a la forma “liberal” de trabajo que aconsejan los especialistas de otras latitudes donde se atienden las cualidades humanas de los empleados, se fomenta la capacitación y se establecen canales de comunicación entre los trabajadores y los más altos rangos de la cadena de poder, incluyendo a los dueños.
Este tipo de trato y de comunicación directa entre la punta y la base de la pirámide, aún en forma simbólica, se ha mostrado como una solución a la ausencia de compromiso, entrega y lealtad de parte de los empleados. Se trata, en pocas palabras, de atender las cualidades humanas y fomentar una relación menos automática entre ambos
No es una fórmula mágica, pero está demostrado que la satisfacción, realización y atención hacia el ser humano redundan benéficamente en su desempeño laboral, sin decir con ello que todo sea “miel sobre hojuelas” en este modelo. Toda relación más madura implica conflictos mayores pero, bien canalizados, esos conflictos enriquecen la experiencia corporativa y terminan siendo benéficos para la empresa.
Recuerdo que Ericsson, la empresa sueca de telecomunicaciones que tiene presencia en más de 100 países, cambió el nombre de su área de Recursos Humanos por el de “Gente y cultura” (people & culture) en sus oficinas corporativas de la ciudad de México y en las cuales trabajé por un tiempo.
El cambio no fue sólo de nombre. Las compañías nórdicas suelen llevar la avanzada en este terreno y han sido las pioneras en establecer relaciones laborales más abiertas que incluyen la llamada “verticalización” de tradicional pirámide jerárquica.
Qué contraste con el caso de México, pero sobre todo con el de Yucatán donde todavía funciona la relación laboral con los resabios de esclavitud y feudalismo. “Si los tratas bien y los haces gente, se te suben a la cabeza”, parece ser la filosofía común.
Los empleados, por su lado, no cantan mal las rancheras: “favor que me haría si me corren de aquí”, me contestó una empleada en plena área turística cuando le pregunté si no temía perder su empleo a causa de su mal trato.
Por eso el temor del lado empresarial para entrar a este nuevo trato con los empleados no es infundado.
Efectivamente, muchos trabajadores yucatecos son desleales, flojos y sobre todo expertos en ganar las cosas de otra manera: por cuidarle las espaldas al jefe, por hacerla de “oreja” o por pasar inadvertidos para “no hacer olas”.
El reto radica en empezar a transformar esta relación de desconfianza que prevalece en ambos lados y que afecta negativamente a toda la cadena productiva: a los empresarios, a los trabajadores, a los clientes y a la economía en su conjunto.
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